Gespecialiseerd in veranderingsmanagement, integratie na fusies, implementatie van organisatorische veranderingen, strategisch HR en management van persoonlijke en teamontwikkeling.
Simon Cohn was consultant bij Adam Selection & Recruitment (1991-1994), Lotem Organizational Development (1995-1996) en McKinsey (1999-2003), adjunct-directeur van PASS (2003-2005) en is sinds 2003 zelfstandig consultant.
Zijn rigoureuze en menselijke aanpak draagt bij tot een reële en duurzame impact, zowel vanuit zakelijk als menselijk oogpunt. Hij past zich aan de specifieke behoeften van zijn klanten aan, of ze nu klein of groot zijn, afhankelijk van de aard en de omvang van het project.
Hij is ook adviseur van verschillende ondernemingen en start-ups en werkt met CEO's en managementcomités aan vraagstukken op het gebied van strategie, bestuur, organisatie en veranderingsmanagement.
Zijn belangrijkste troeven zijn zijn luistervaardigheid, zijn structuur, zijn creativiteit en zijn ervaring.
In zijn aanpak streeft hij er altijd naar aansluiting te vinden bij het individu achter de functie.
Simon is ook actief in non-profitorganisaties, in de opvoeding van zijn drie kinderen en in verschillende ondernemersprojecten. Hij ziet zichzelf als een pragmatische idealist.
Disposant de la double nationalité belge et israélienne, Simon a obtenu un Master en Organizational Behavior (Faculté de Management de Tel Aviv), il est licencié en psychologie et en histoire du Moyen Orient (Université de Tel Aviv).
Simon parle le français, l’anglais, le néerlandais et l’hébreu.
Quelques exemples d’interventions
Lunch Garden : Transformation (2017 – 2019)
Nadat Lunch Garden tussen 2010 en 2017 opnieuw winstgevend was geworden, besloot het zijn groei een nieuwe impuls te geven door zijn aanbod te diversifiëren, met name binnen ziekenhuizen en musea in België. De uitdaging bestond erin een (verouderd) team dat gewend was systemen en methoden op militaire wijze te reproduceren, om te vormen tot een agile team dat in staat is nieuwe concepten uit te vinden en toe te passen (en tegelijk de rentabiliteit van het bestaande systeem te garanderen). De rol van Simon Cohn bestond erin de transformatieaanpak te structureren, werkstromen vast te stellen, belangrijke spelers te coachen en de oplevering van het project te garanderen. De belangrijkste hefbomen van de verandering waren de oprichting van een projectmanagementstructuur, het bepalen en delen van een nieuwe visie, organisatorische veranderingen, workshops en opleiding voor werknemers en een communicatie momentum.
Burger Brands Belgium (Quick et Burger King Belgique et Luxembourg) : Transformation post acquisition (2016-2018)
QSR had Quick Belux overgenomen van Groupe Bertrand en de Master Franchise Belux van Burger King Corporate en creëerde Burger Brands Belgium. Het project bestond erin Burger Brands Belgium om te vormen tot een zelfstandig bedrijf dat twee merken tegelijk beheert. De rol van Simon Cohn bestond erin de transformatie te structureren en te coördineren, toezicht te houden op de verschillende projecten, de leiders te coachen (als individu en als team), een nieuwe bedrijfscultuur te creëren en te zorgen voor goed bestuur (besluitvormingsprocessen en rapportage aan de verschillende organen) om de doelstellingen van het bedrijf te verwezenlijken.
VOO : Tansformation “? @ VOO” (2011-2016)
VOO was een project gebaseerd op verschillende entiteiten met verschillende culturen (voormalige intercommunales, BeTV, WBCC, enz.). De eerste taak was het definiëren van een visie en waarden voor VOO en het creëren van een gemeenschappelijke identiteit voor alle medewerkers. Het tweede deel was het ontwikkelen van sterke leiders die VOO konden omvormen om haar visie te verwezenlijken. De rol van Simon Cohn bestond erin de transformatie te structureren en te sturen via opleiding, HR-instrumenten (bv. beoordelingssysteem), co-ontwikkelingsgroepen en verbeterde interne communicatie.
SNCB Technics : Transformation « BeLean » - augmentation de la productivité (2011-2014)
De technische afdeling van de NMBS (~6000 werknemers) besloot een groot transformatieplan te lanceren om de productiviteit te verhogen en tegelijkertijd nieuwe waarden te definiëren en de bedrijfscultuur te versterken. Het plan is geïnspireerd op de "Lean"-methodologie, die 4 belangrijke dimensies omvat: bedrijfsvoering, managementsystemen, gedrag en houding, waarbij de klant centraal staat. Simon Cohn maakte deel uit van het ontwerp- en managementteam van het project en was verantwoordelijk voor de dimensie "gedrag en houding" en voor het beheer en de opleiding van de consultants (ongeveer 30).
Fortis: Transformation Focus (2007 – 2008)
BNP Parisbas Fortis (destijds Fortis) deed een beroep op Bain om de prestaties van het netwerk van de retailbank te verbeteren. De aanbevelingen waren gebaseerd op twee principes: een grotere nabijheid van het management en de verdeling van de klanten in drie verschillende segmenten. De rol van Simon Cohn bestond erin de aanpak vanuit HR-oogpunt te structureren en vervolgens te zorgen voor de uitvoering ervan. Dit hield in dat de ~70 nieuwe marktmanagers en, nog belangrijker, de duizenden netwerkverkoopadviseurs in de 3 nieuwe functies moesten worden geïdentificeerd, benoemd en opgeleid. Het project vereiste uitgebreide communicatie-, opleidings- en coachingsessies, evenals verbeterde management- en HR-ondersteuning.
La Poste Plan RH (2000-2001) et Géoroute (2002-2003)
De Post heeft McKinsey gevraagd een strategisch plan voor 5 jaar op te stellen in het kader van de liberalisering van de postdistributie. Simon Cohn, destijds consultant bij McKinsey, was verantwoordelijk voor de ontwikkeling van het HR-gedeelte van het plan.
Zijn rol bestond erin de processen en regels voor de toewijzing van rondes vast te stellen en te controleren, te communiceren met de sociale partners, alle postkantoren te reorganiseren en de HR-managers op het terrein op te leiden en te controleren.